Home Education Працадаўцы сцвярджаюць, што альтэрнатыўныя паўнамоцтвы. Ці адпавядае іх практыка абяцанням?

Працадаўцы сцвярджаюць, што альтэрнатыўныя паўнамоцтвы. Ці адпавядае іх практыка абяцанням?

8
0
 Працадаўцы сцвярджаюць, што альтэрнатыўныя паўнамоцтвы.  Ці адпавядае іх практыка абяцанням?

Эксперты па працоўнай сіле цікавяцца патэнцыялам альтэрнатыўных паўнамоцтваў, такіх як сертыфікаты, значкі і навучанне, каб дапамагчы большай колькасці людзей знайсці лепшую працу без неабходнасці паступаць у каледж.

Але для таго, каб гэта сапраўды працавала, працадаўцы павінны шанаваць гэтыя паўнамоцтвы. Многія кіраўнікі кампаній кажуць, што яны робяць гэта ў рамках сваіх намаганняў ўзнагароджваць навыкі, не толькі градусаў. І некаторыя працадаўцы нават выдаваць свае ўласныя паўнамоцтвыпадабаецца IBM і Google.

Але ўся гэтая рыторыка залежыць ад моманту, калі рэзюмэ трапляе на стол мэнэджэра па найму. Як ён ці яна адрэагуе на заяўку, якая мае альтэрнатыўныя паўнамоцтвы замест дыплома каледжа? І што сказаць, што такое рэзюмэ нават патрапіць у кучу разгляду?

Новыя даследаванні Апублікаваная на гэтым тыдні Таварыствам па кіраванні чалавечымі рэсурсамі накіравана на вырашэнне гэтых пытанняў. Апытанне і вынікі эксперыменту паказваюць, што, нягледзячы на ​​тое, што кіраўнікі заяўляюць, што яны падтрымліваюць альтэрнатыўныя паўнамоцтвы, практыка і стаўленне менеджэраў сярэдняга звяна і спецыялістаў па персаналу не заўсёды цэняць гэтыя сертыфікаты выскочкі.

Гэта ставіць пад сумнеў каштоўнасць альтэрнатыўных паўнамоцтваў для тых, хто шукае працу. І гэта мае наступствы для вышэйшых пастаўшчыкоў рэд прасоўваць праграмы без атрымання ступені як спосаб для людзей прабіцца наперад у працоўнай сілеа таксама для дзяржаўных чыноўнікаў як трымаць праграмы прафесійнай падрыхтоўкі да адказнасці за вынікі студэнтаў.

Адключыце C-Suite і менеджэраў па найму

Летам 2021 года Грамадства па кіраванні чалавечымі рэсурсамі апытала 500 кіраўнікоў, 1200 кіраўнікоў, 1129 спецыялістаў у галіне персаналу і 1525 работнікаў, якія не кантралююць іншых супрацоўнікаў, аб іх стаўленні да альтэрнатыўных паўнамоцтваў. Вынікі паказваюць, што існуе разрыў паміж тым, у што вераць кіраўнікі кампаній, і меркаваннямі менеджэраў і спецыялістаў па персаналу, якія насамрэч нясуць адказнасць за прыём на працу.

Адказваючы на ​​​​пытанне, ці маюць значэнне альтэрнатыўныя паўнамоцтвы для развіцця супрацоўнікаў, пераважная большасць кіраўнікоў, кіраўнікоў і спецыялістаў па персаналу адказалі так. На пытанне, ці дапамагаюць альтэрнатыўныя паўнамоцтвы работнікам заваяваць аўтарытэт, больш за дзве траціны кожнай групы пагадзіліся.

Але тры групы не прыйшлі да згоды наконт таго, ці лепш працуюць работнікі з альтэрнатыўнымі паўнамоцтвамі. У той час як 70 працэнтаў кіраўнікоў сказалі так, толькі 53 працэнты кіраўнікоў і толькі 31 працэнт спецыялістаў па персаналу пагадзіліся.

Кіраўнікі і спецыялісты па персаналу таксама былі больш прыглушаныя ў ацэнцы альтэрнатыўных паўнамоцтваў у параўнанні з традыцыйнымі дыпломамі каледжа:

  • Сярод кіраўнікоў 61 працэнт сказалі, што яны надаюць вялікую каштоўнасць традыцыйным дыпломам, у параўнанні з 50 працэнтамі, якія кажуць тое ж самае для альтэрнатыўных паўнамоцтваў.
  • Гэтая дыспрапорцыя павялічылася сярод кіраўнікоў: 49 працэнтаў высока цанілі традыцыйныя ступені, а 28 працэнтаў – альтэрнатыўныя паўнамоцтвы.
  • І гэта яшчэ больш пашырылася сярод спецыялістаў HR: 54 працэнты прысвоілі высокае значэнне традыцыйным ступеням і толькі 15 працэнтаў прысвоілі высокае значэнне альтэрнатыўным паўнамоцтвам.
  • Нягледзячы на ​​тое, што 71 працэнт кіраўнікоў сказаў, што некаторыя альтэрнатыўныя паўнамоцтвы прыраўноўваюцца да ступені бакалаўра, з гэтым пагадзіліся толькі 58 працэнтаў кіраўнікоў і 36 працэнтаў спецыялістаў па персаналу.

Калі іх папрасілі ацаніць важнасць альтэрнатыўных паўнамоцтваў падчас прыняцця рашэнняў аб прыёме на працу, кіраўнікі паставілі іх на шостае месца (за вопытам, адукацыяй, пералічанымі навыкамі, гісторыяй працы і прадукцыйнасцю інтэрв’ю), у той час як кіраўнікі паставілі іх на 10-е месца, а спецыялісты па персаналу — на 11-е.

Для таго, хто шукае працу, вельмі важна зрабіць уражанне на мэнэджэра па персаналу або патэнцыйнага кіраўніка. Але нават перш чым прыкладанне трапляе да чалавека, яму часта даводзіцца праходзіць аўтаматызаваны працэс праверкі. І гэта можа стаць яшчэ адной перашкодай для людзей, якія маюць альтэрнатыўныя паўнамоцтвы. Даклад паказвае, што 45 працэнтаў спецыялістаў па персаналу выкарыстоўваюць аўтаматызаваныя сістэмы праверкі для прагляду рэзюмэ суіскальнікаў, і толькі 32 працэнты з гэтых сістэм прызнаюць альтэрнатыўныя паўнамоцтвы.

Праверка альтэрнатыўных уліковых дадзеных

Пытанне людзей аб іх перакананнях не заўсёды дазваляе зразумець, як яны дзейнічаюць. Такім чынам, Таварыства па кіраванні чалавечымі рэсурсамі распрацаваў эксперымент каб убачыць, як менеджэры па найму і спецыялісты па персаналу ацэньваюць рэзюмэ з рознымі вышэйшымі ступенямі і/або альтэрнатыўнымі паўнамоцтвамі.

Асацыяцыя прадставіла 1530 мэнэджэрам па найму і 1848 HR-спецыялістам аб’явы аб чатырох розных вакансіях – кіраўніка абслугоўвання кліентаў, спецыяліста па маркетынгу, аналітыка дадзеных і старэйшага кіраўніка праектаў – для якіх або патрабуецца ступень бакалаўра, або аддае перавагу, або патрабуецца толькі дыплом сярэдняй школы. . Ацэншчыкі таксама атрымлівалі рэзюмэ ад «кандыдатаў», якія мелі розны ўзровень адукацыі (сярэдняя школа, вучоная ступень, ступень бакалаўра) і альбо альтэрнатыўныя паўнамоцтвы, альбо безальтэрнатыўныя пасведчанні.

У некалькіх выпадках ацэншчыкі ацэньвалі заяўнікаў, якія мелі альтэрнатыўныя паўнамоцтвы, як больш кваліфікаваных, больш кваліфікаваных, менш імаверных, што маюць патрэбу ў навучанні і больш заслугоўваюць прапановы па больш высокай зарплате, чым іх калегі, якія не мелі альтэрнатыўных паўнамоцтваў.

Але ў большасці выпадкаў абітурыенты, якія мелі традыцыйную дыплом, мелі большыя перавагі, чым іх калегі з альтэрнатыўнымі паўнамоцтвамі. Гэта было асабліва дакладна, калі ў аб’явах аб вакансіях былі строгія патрабаванні да ступені — стандарт, які звычайна падтрымлівалі менеджэры па найму і спецыялісты па персанале ў эксперыменце.

Як тлумачыцца ў справаздачы, «традыцыйныя ступені дазваляюць лёгка выкарыстоўваць эмпірычныя правілы, калі асобам, якія прымаюць рашэнні, трэба скараціць вялікія групы кандыдатаў».

Змена меркаванняў і практыкі найму

Гэтыя чалавечыя адносіны і дзеянні — і аўтаматызаваныя практыкі праверкі — маюць значэнне, таму што значная доля работнікаў укладвае час і грошы ў атрыманне альтэрнатыўных паўнамоцтваў.

Амаль палова апытаных работнікаў заявіла, што ў іх ёсць, згодна з даследаваннямі Таварыства кіравання чалавечымі рэсурсамі. А кіраўнікі арганізацый даволі часта сутыкаюцца з альтэрнатыўнымі паўнамоцтвамі: 90 працэнтаў кіраўнікоў, 81 працэнт кіраўнікоў і 77 працэнтаў спецыялістаў па персаналу кажуць, што сутыкаюцца з заяўнікамі, якія маюць іх «прынамсі часам».

Дык што ж перашкаджае кіраўнікам і спецыялістам па персаналу больш поўна ахапіць усе гэтыя сертыфікаты, значкі і стажыроўкі? Даследаванне вылучыла некалькі рэфрэнаў.

Адна агульная заклапочанасць кіраўнікоў заключаецца ў тым, што не заўсёды ясна, якія навыкі даюць альтэрнатыўныя паўнамоцтвы, і як працадаўцы павінны ацэньваць гэтыя навыкі. Іншы клопат – гэта якасць занадта разнастайная сярод амаль 1 мільёна унікальных уліковых дадзеных, якія могуць зарабіць работнікі. У справаздачы сцвярджаецца, што спецыялісты па персаналу, якія насамрэч нясуць адказнасць за прыём на працу, цэняць відавочныя прыкметы якасці пасведчання, такія як экзамены, якія неабходна здаць, каб атрымаць іх, рэальны вопыт работы, які ім патрабуецца, або адабрэнне галіновых арганізацый, якія маюць моцную рэпутацыю.

Адным з меркаваных пераваг альтэрнатыўных паўнамоцтваў з’яўляецца тое, што яны могуць зрабіць працоўныя месцы больш разнастайнымі, справядлівымі і інклюзіўнымі. Але кіраўнікі і спецыялісты па персаналу, здаецца, не аднолькавыя наконт гэтага.

На пытанне, ці дапаможа прызнанне альтэрнатыўных паўнамоцтваў іх арганізацыям наймаць больш разнастайных кандыдатаў, 79 працэнтаў кіраўнікоў і 74 працэнты кіраўнікоў пагадзіліся — у параўнанні з 55 працэнтамі спецыялістаў па персаналу. Яшчэ большы разрыў адкрыўся, калі гэтыя тры групы спыталі, ці прывядзе прызнанне альтэрнатыўных паўнамоцтваў да большай разнастайнасці ў кіраўніцтве кампаніяй. У той час як 78 працэнтаў кіраўнікоў і 71 працэнт кіраўнікоў думалі так, толькі 46 працэнтаў спецыялістаў па персаналу пагадзіліся.

Вырашэнне гэтых праблем і розных адносін будзе мець важнае значэнне для таго, каб зрабіць альтэрнатыўныя паўнамоцтвы больш жыццяздольнымі на рынку працы, заключае даследаванне.

У набор рэкамендацый аб тым, як працадаўцы могуць прасунуцца да гэтай мэты, Таварыства кіравання чалавечымі рэсурсамі прапануе кампаніям навучаць кіраўнікоў і спецыялістаў па персаналу, каб шанаваць альтэрнатыўныя паўнамоцтвы; ствараць лепшыя метады праверкі заявак на значкі і сертыфікаты; перагледзець службовыя інструкцыі; і скласці спісы зацверджаных і найбольш жаданых паўнамоцтваў для кандыдатаў на працу.

Source link

Previous articleStanford University is investigating a noose found on a campus tree as a hate crime: NPR
Next articleThe doctor only at the abortion clinic reflects on Rowe vs. Wade